入职时谎称已育并虚构子女信息,公司能否以不诚信解雇?

更新时间:2020-06-17 14:06浏览次数: 4497

员工甲2012917日入职某培训机构担任全职雅思英语老师,签订了期限为2012917日至2014916日的劳动合同,其中2012917日至20121116日为试用期。

 

填写入职资料时,员工甲在求职申请表中将婚育状态填写为已婚已育,并在员工基本情况登记表中虚构子女信息。

 

求职申请表中的声明约定:“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况,公司有权停止雇佣,公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”

 

20142月,员工甲至医院进行身体检查时诊断怀孕,此怀孕为首胎。员工甲将怀孕情况告知公司后,201448日公司以员工甲虚报个人资料为由与其解除劳动合同。

 

201457日,员工甲申请劳动仲裁,要求裁决公司恢复劳动关系。仲裁裁决不支持员工甲的请求。

 

员工甲不服诉至法院。2014106日,员工甲生育一子。

 

【员工意见】

 

员工甲认为,其确实虚报了个人生育情况,但说谎只是出于担心生育歧视而采取的无奈之举,并非主观恶意欺诈,实际也未给公司造成任何损失。

 

【公司意见】

 

公司认为,劳动合同第七条约定:“员工个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符,单位可以解除劳动合同”;员工甲填写的求职申请表中,根据其中相应声明:“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况,公司有权停止雇佣,公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”;员工手册第三部分第一项第三条规定:“公司提倡正直诚信,并保留随时审查员工所提供个人资料的权利。员工个人资料如虚假……公司也可以欺诈为由解除劳动合同”;奖惩与处罚制度第四条约定:“虚报个人资料、伪造学历、体检结果、制造虚假业务记录及账单等欺骗公司的行为,公司予以解雇”。

 

因员工甲虚假伪造已育的个人信息,属于不诚信的行为,且员工甲所处教师岗位,诚信原则尤为重要。公司依据规章制度依法与员工甲解除劳动合同不违反法律规定。

 

【法院判决】

 

法院经审理认为,劳动合同法规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

 

上述条款包括了用人单位及劳动者各自负有的如实告知义务。本案争议的焦点为生育状况是否属于告知义务,未如实告知将产生怎样的法律后果。

 

“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项,通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。

 

劳动合同法在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制,目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。

 

劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。所谓欺诈,是一方当事人故意告诉对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

 

本案中,公司明确表示,员工甲是否生育与员工甲竞聘的岗位无关,公司并非相信了员工甲已生育的虚假陈述而与员工甲签订劳动合同。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系,属于个人隐私。

 

员工甲因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈,故公司以员工甲在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同违反法律规定。员工甲现处于产假期内,对员工甲要求与被告恢复劳动关系的诉请,应予支持。

 

为此,法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条、第四十八条之规定,判决如下:公司与王丹自201448日起恢复劳动合同关系。

 

一审判决后,公司不服,提起上诉。在二审审理过程中,公司于201522日申请撤回上诉。

 

【案例索引】

 

2015)沪二中民三(民)终字第256

2014)黄浦民一(民)初字第4034