迟到早退30分钟以上视为旷工半天,3个小时以上视为旷工一天吗?(终于明白了)

更新时间:2020-06-24 16:48浏览次数: 720

2004年8月1日,王小苗入职某培训学校,从事会计岗位。

 

公司制定的《员工手册》第7.6条规定:“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3小时以上者视为一天旷工,主管级别双倍受罚。一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚,情节严重者予以开除处理。”

 

2017年2月19日,王小苗签收了《员工手册》。

 

2018年1月4日,公司做出解除劳动合同决定,载明:

 

“违纪事实:2017年11月期间,王小苗多次出现上下班打卡,打卡后外出不在岗的情形,经统计仅2017年11月,王小苗累计旷工天数达11天。2017年12月5日,公司对其进行批评教育谈话并向其送达了《最终书面警告》一份。

 

2017年12月6日,王小苗拒不改正,仍然旷工。根据公司《员工考勤管理制度》第7.6条之规定:迟到或早退3小时以上者视为一天旷工,一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚,情节严重者予以开除处理。王小苗无视公司制度经批评教育拒不改正,情节严重,影响恶劣,经公司研究决定,现对王小苗做出解除劳动合同处理。”

 

2018年1月15日,王小苗申请仲裁,要求公司支付解除劳动合同的经济补偿152617.5元(11305元/月×13.5个月)

 

2019年4月16日,仲裁委裁决公司支付王小苗2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元(4000元/月×13.5个月)。

 

王小苗和公司都不服,均向法院起诉。

 

一审判决:“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3个小时以上者视为一天旷工”的规定不合理,即使认定构成旷工,也只能认定为30分钟或几个小时

 

一审法院认为,一、关于公司解除劳动关系是否合法的问题

 

首先,公司制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定:“¨¨¨迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3个小时以上者视为一天旷工”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定,即使认定其构成旷工,也只能认定为30分钟或几个小时,而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天这种扩大看待劳动者违纪情节的行为,明显扩大了劳动者的违纪结果,加重了劳动者的违纪责任。故应认定此规定不合理,不适用本案的审理。

 

其次,公司于2017月12月5日已给王小苗送达《最终书面警告》,又以王小苗2017年12月6日仍旷工为由,做出与王小苗解除劳动关系的决定。因公司所持2017年12月6日查岗登记表,且无相应证据印证,不能证明王小苗2017年12月6日旷工的事实,公司据此与王小苗解除劳动关系,证据不足,其理由不予采信。公司与王小苗解除劳动关系行为,不符合法律规定,应属违法解除。

 

二、关于支付经济补偿金问题。

 

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定,公司违法解除劳动关系,应当向王小苗支付赔偿金。现王小苗主张公司支付经济补偿金,符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定,公司应当以王小苗解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资6705.29元/月(扣除2017年4月至9月孕期、产期),向王小苗支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金59905.54元(6705.29元×10.5个月)。依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款、第九十八条的规定,王小苗要求公司支付2004年8月1日至2007年12月31日期间经济补偿金的诉讼请求,不符合法律规定,应不予支持。公司违法与王小苗解除劳动关系,其要求不支付王小苗经济补偿金的诉讼请求,不符合法律规定,应不予支持。

 

综上,法院判决公司支付王小苗解除劳动合同经济补偿金59905.54元。

 

一审判决后,王小苗和公司均不服,都向二审法院提起上诉。

 

王小苗上诉:我的工资分为两部分发放,包括交通银行转账部分及农业银行柜面现金存款部分,我离职前十二个的平均工资计算标准应当是两部分工资的总和,一审法院只以我交通银行转账工资部分作为计算平均工资的依据,属于认定事实错误

 

公司上诉:2017年11月期间,王小苗旷工达11天以上,经多次劝告无效,其行为严重违反管理制度,不应支付解除劳动合同经济补偿金。

 

二审判决:“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3个小时以上者视为一天旷工”有失合理性,不能作为解除劳动关系的依据

 

二审法院认为,《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反用人单位的规章制度的;……”。

 

本院认为,用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定,而且要兼具合理性,若单位规章制度过于苛刻,没有弹性空间,劳动者只能被迫接受,显然有失合理性。

 

本案中,公司制定的《员工考勤管理制度》中:“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工,3个小时以上者视为一天旷工”的规定扩大了劳动者的责任,有失合理性,因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与王小苗劳动关系的依据。且公司称王小苗多次出现上班打卡,打卡后外出不在岗,擅自脱岗的行为,但其提供的查岗记录均无王小苗本人的签字确认,无法证实王小苗旷工的事实,故公司依据《员工考勤管理制度》单方作出解除与王小苗的劳动合同的决定违反法律规定。

 

鉴于王小苗仅向公司主张解除劳动合同补偿金,系对自身权利的处分,公司应当向王小苗支付解除劳动合同经济补偿金。

 

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定,公司应当以王小苗解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资9817.48/月(扣除2017年4月至9月休产假期间),向王小苗支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金103083.51元(9817.48元×10.5个月)。

 

综上,公司的上诉请求不能成立,应予驳回。王小苗的上诉请求成立,应予支持,一审判决认定事实有误,判决欠妥,本院予以纠正,二审判决如下:公司支付王小苗解除劳动合同经济补偿金103083.51元。

 

案号:(2019)新01民终3981号(当事人系化名)